YAK அட்டர்னி பார்ட்னர்ஷிப்களில் ஒருவரான Özge Konukçu, அதிகாரபூர்வ வர்த்தமானியில் வெளியிடப்பட்ட ஓய்வுபெறும் வயதானவர்கள் மீதான கட்டுப்பாடு குறித்து முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் எழுப்பிய கேள்விகளுக்கு பதிலளித்தார்.
Özge Konukçu, நீண்ட காலமாக துருக்கியின் நிகழ்ச்சி நிரலில் உள்ள EYT, சில நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்து சட்டத்தால் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வயது நிபந்தனையின்றி ஓய்வு பெற வழி வகுத்தது. மற்றும் தினசரி பிரீமியம் செலுத்திய பிறகு, வேலை செய்யும் தேதியைப் பொறுத்து 9 மற்றும் 1999 க்கு இடையில் மாறுபடும், அவர்கள் வயது தேவையைப் பொருட்படுத்தாமல் ஓய்வு பெறலாம். கூறினார்.
"சட்டத்துடன் வரும் ஒழுங்குமுறையிலிருந்து பயனடைய"
சட்டத்தின்படி ஓய்வு பெறுவதற்கு உரிமையுள்ள ஊழியர்கள், இந்த ஒழுங்குமுறையிலிருந்து பயனடைவதற்காக, ஓய்வு பெறுவதால், தங்கள் பணியிடத்திலிருந்து ராஜினாமா செய்ய வேண்டும் என்று கூறிய Özge Konukçu, "இந்தச் சூழலில், பணியாளர் பிரிவினை ஊதியம் பெற விண்ணப்பம் செய்துள்ளார். சமூக பாதுகாப்பு நிறுவனம் மற்றும் முன்னுரிமை ஓய்வூதியம். பணியமர்த்தப்பட்டவருடன் ராஜினாமா கடிதம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளருக்கு நோட்டீஸ் இழப்பீடு செலுத்தவோ அல்லது அறிவிப்பு காலத்திற்கு இணங்கவோ எந்தக் கடமையும் இல்லை. அவன் சொன்னான்.
ஓய்வு காரணமாக வேலையை விட்டு வெளியேறிய தொழிலாளியின் உரிமைகள் பற்றிப் பேசுகையில், Özge Konukçu பின்வருமாறு தனது வார்த்தைகளைத் தொடர்ந்தார்:
"சட்டத்தின்படி ராஜினாமா செய்யும் ஒரு ஊழியர், வேலை நிறுத்தம் காரணமாக பெறத்தக்க அனைத்து பெறத்தக்கவைகளுக்கு உரிமை உண்டு, குறிப்பாக துண்டிப்பு ஊதியம், தொழிலாளர் சட்டம் எண். 1475 இன் தொடர்புடைய கட்டுரை 14 இன் படி, இது துண்டிப்பு ஊதியம் தொடர்பாக இன்னும் செல்லுபடியாகும். பணி ஓய்வு காரணமாக வேலையை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர், முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் அதே பணியிடத்தில் மீண்டும் வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார் என்பது இந்த முடிவை மாற்றாது. துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படாமைக்கான பணியாளரின் கோரிக்கை அல்லது துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்பட மாட்டாது என்ற ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஒரு விதி தொழிலாளியின் உரிமைகளை மீறும் என்பதால், சாத்தியமான முரண்பாடுகளின் பட்சத்தில் இது சட்டவிரோத ஏற்பாடுகளாக கருதப்படலாம்.
"முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படும் இழப்பீட்டுச் சுமையைத் தணிக்க"
Özge Konukçu, விதிமுறைகளுடன், பணியமர்த்துபவர்களின் இழப்பீட்டுச் சுமையைக் குறைக்கும் வகையில், துண்டிப்பு ஊதியம் ரொக்கமாக வழங்கப்பட வேண்டும் என்று கூறினார், ஏனெனில் இது பல ஊழியர்களைப் பாதிக்கிறது மற்றும் ஓய்வூதியம் காரணமாக வேலையை விட்டுவிடலாம், அதே நேரத்தில் அது செலுத்தப்படலாம் என்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. பணம் செலுத்துவதில் முதலாளி சிரமப்படும் சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் தவணைகளில், மற்றும் பணியாளரின் உரிமைகள் சேதமடையாத நிலையில். முன்பணம் செலுத்தாமல் வேறு ஏற்பாடு செய்யலாம் என்றும், ஒவ்வொரு வழக்கிற்கும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் என்றும் கூறிய Özge Konukçu, “அது சட்டத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை என்றாலும், சலுகைக் காலத்துடன் கடன் உத்தரவாத நிதி வாய்ப்பு மற்றும் 75 சதவீத உத்திரவாத விகிதத்தை முதலாளியின் துண்டிப்பு ஊதியச் சுமையைத் தணிக்க வேண்டும். இது (KGF) ஆதரவை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது என்று குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. அவன் சொன்னான்.
"ஓய்வு பெற உரிமையுள்ள பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கட்டாயப்படுத்த முடியுமா?"
ஓய்வூதியம் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை மட்டுமே சட்டம் ஊழியருக்கு வழங்குகிறது என்று கூறிய Özge Konukçu, “எனவே, பணி ஓய்வு காரணமாக பணியாளரால் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், முதலாளியின் ஒப்புதல் பெறப்படாது. எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு காரணமாக பணியாளருக்கு ஓய்வு பெற உரிமை உண்டு என்று முதலாளி கோர முடியாது. இந்த காரணத்திற்காக பணியமர்த்துபவர் பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொண்டால், அவர் பணியாளரை பணிநீக்க ஊதியத்துடன் சேர்த்து அறிவிப்புக் காலத்தைப் பயன்படுத்தச் செய்ய வேண்டும் அல்லது இந்தக் காலத்திற்கான கட்டணத்தைச் செலுத்த வேண்டும். கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செல்லுபடியாகாது என்பதால், மறுவேலைக்கு வழக்குத் தொடரும் அபாயம் ஊழியரால் மேற்கொள்ளப்படும். எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பைக் குறைப்பதற்கான சரியான காரணங்கள் முதலாளியிடம் இருந்தால், சட்டத்திற்கு உட்பட்டு, வேலை வழங்குநரால் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நபர்களைத் தீர்மானிப்பதற்கான ஒரு புறநிலை தேர்வு அளவுகோலாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம். கூறினார்.
"ஓய்வு காரணமாக வேலையை விட்டு வெளியேறியவர்களைத் தொடர்ந்து பணியில் அமர்த்துதல்"
ஒய்வு காரணமாக பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர், முதலாளி ஒப்புக்கொண்டால், மீண்டும் பணியைத் தொடங்கலாம் என்று கூறிய Özge Konukçu, “ஓய்வு பெற்ற பணியாளரை பணியமர்த்துவது குறித்து முதலாளி சுதந்திரமாக முடிவு செய்யலாம். ஓய்வு பெறுவதால் வேலையை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவதில் முதலாளிக்கு விருப்புரிமை உள்ளது என்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டாலும், இந்த விருப்பத்தைப் பயன்படுத்தும் போது முதலாளி புறநிலைக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் செயல்பட வேண்டும். அவர் எச்சரித்தார்.
ஓய்வுபெற்ற ஊழியரின் மறுவேலைக்கு காலக்கெடு எதுவும் இல்லை என்று கூறி, Özge Konukçu தனது வார்த்தைகளை பின்வருமாறு முடித்தார்:
“இருப்பினும், சட்டத்தின்படி, பணியமர்த்துபவர்கள் ஓய்வு பெறுவதால், அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களை இழப்பதைத் தடுக்கும் வகையில், வெளியேறிய ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்டால், சமூகப் பாதுகாப்பு ஆதரவு பிரீமியம் பங்கின் 5 புள்ளிகள் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்று ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டுள்ளது. பணியமர்த்துபவர் கருவூலத்தால் செலுத்தப்படுகிறார். இந்த விதிமுறையிலிருந்து பயனடைவதற்கு, ஓய்வு காரணமாக வேலையை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர் 30 நாட்களுக்குள் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும். இந்த கட்டத்தில், அதே ஊழியர் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறி வேலைக்குத் திரும்பினால், அதே தள்ளுபடி மீண்டும் கிடைக்காது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.